Tabla de Normas de Desempeño

Tabla de los Factores Compensatorios

FACTORES COMPENSATORIOS BASADOS EN EL RENDIMIENTO

¿COMO ESCOGER EL SUELDO BASE ACTUAL REPRESENTATIVO POR CADA PUESTO DE TRABAJO?

A esta necesidad responde una técnica que, complemento de valuación de puestos, se ha realizado con gran futuro: La encienta regional de salarios, tiene como fin determinar la relación que existen entre la  estructura de salarios de unja empresa y las otras que pueden tener influencia sobre ella. Esta encuesta debe hacerse en forma tal, que se obtenga resultados precisos y no vagos equívocos.

DATOS QUE SE DEBEN INVESTIGAR EN UNA ENCUESTA

Para realizar una investigación que permita a una empresa comparar sus salarios como los que se pagan dentro de una región deben tomarse en cuenta tres aspectos distintos de la remuneración.

a.       Sueldos básicos: Si no existe otra compensación complementaria no hay necesidad de valuar ajustes.

b.      Promedios de salarios que resultan después de haber aplicado a las cuotas básicas de incentivos

-          Primas. Además compensaciones económicas que dentro de la empresa tengan carácter ordinario

c.       Las prestaciones adicionales a estas comprenden aquellos beneficios otorgados al trabajador que aun cuando inmediatamente no se traduzcan en dinero hacen más apreciable el trabajar en una negociación determinada como son:

-          Prima por antigüedad

-          Descuentos por establecimientos

-          Ayuda para deportes

Actos preparatorios para la investigación

1.      Selección de investigadores.

Deben escogerse personas que conozcan, lo más ampliamente que sea posible, las técnicas de análisis de puestos, devaluación de puestos y de encuesta de salarios, deben capacitarles del modo más completo que sea posible.

Cuando no sea posible conseguir que los analistas tengan conocimientos muy detallados de los puestos que van a investigar, se procurara darles, por lo menos, alguna preparación a este respecto.

2.      Región que se debe investigar.

Podría decirse, en forma sintética, que hay que investigar toda aquella región que constituye un mercado de trabajo para la empresa investigadora.

Como se comprende, la amplitud de esta región y los lugares que deba comprender, variaran de acurdo con una serie de circunstancias.

Deben tomarse en cuenta  las distancias que se dan entre las empresas, y los medios de comunicación y facilidades de realizarla. Así, distancias, que en un lugar donde no hay medios fáciles de comunicación, dejarían fuera de la región a determinadas empresas, en otros lugares, donde las comunicaciones sean numerosas y fáciles, exigirán que se investiguen las que se hallan dentro de esa distancia.

3.      Tipos de empresa que deben investigarse.

Evidentemente, lo más deseable es realizar la encuesta en empresas de carácter idéntico  similar a aquellas que se investigan, ya que, en esa forma se encontraran con mayor facilidad los puestos que se pretenden conocer y al mismo tiempo pueden considerarse que serán precisamente dichas empresas las que mayor atracción podrán ejercer sobre los trabajadores o empleados de la empresa investigadora.

Sin embargo tomando en cuenta que tales empresas precisamente por ser competidoras de la que investiga pueden tener treparos en proporcionar informes o en hacerlo en forma fidedigna.

4.      Personas a quien hay que dirigirse.

Ordinariamente la máxima autoridad de la empresa investigadora debe dirigirse por escrito a la autoridad suprema de la empresa investigada invitándola a participar explicando los objetivos y beneficios de la investigación presentando a la persona o personas que se encargaran de recoger los datos y acompañando las formas que al efecto se usaran.

Es conveniente evitar copia de esta carta y aun de las formas respectivas que se usaran al jefe de personal o a la persona que se considera que habrá de ser las que proporcionara los datos pues en muchas ocasiones si en estas no se despierta interés por colaborar reciben de mala gana las indicaciones de sus superior para que proporcione los datos.

5.      Número de empresas investigadas.

Evidentemente deben investigarse varias empresas y de suyo un número tal de estas que haga confiables los resultados. Si el número de empresas que existen en la región es muy grande habrá que elegir las que se investigaran procurando que en la muestra estén representadas las diversas magnitudes o tipos que puedan darse.

Consideramos que en una encuesta de salarios que comprendan menos de 25 empresas a penas tiene valor real, sin embargo quizá en ocasiones haya necesidad de contentarse con un número menos por circunstancias especiales.

6.      Puestos que han de investigarse.

Para este efecto pueden tomarse en cuenta las siguientes reglas.

a.       Se elegirán evidentemente los puestos que con toda probabilidad sean comunes con las distintas investigadas, su número no debe ser muy grande tanto porque esto implica innecesariamente gran trabajo como que las empresas examinadas normalmente no están dispuestas a emplear micho tiempo en proporcionar los datos.

b.      Los puestos elegidos deben comprender el de máximo y el de mínima remuneración dentro de la encuesta.

c.       Deben escogerse puestos cuyos salarios no sufran en forma muy acentuada los efectos de la oferta y la demanda.

Por lo demás deben cumplirse con los requisitos señalados para los puestos-tipo.

7.      Preparación de formas para recoger los datos.

Para no hacer perder el tiempo innecesariamente a las empresas investigadas deben formularse con el mayor cuidado posible las formas escritas en las que se recogerán los datos.

Deben ser sencillas de entender y fáciles de llenar. De ordinario se requieren por ello el uso de listas checables en las que se ponen marcas para consignar los hechos y en las que solo en forma excepcional tengan que anotarse otras circunstancias.

A reserva de poner al final  de este capítulo algunos modelos de estas formas haremos notar que en un cuadro sencillo y completo de datos basta para que después la empresa que hace la encuesta realice por cuenta propia la combinación y análisis de los datos obtenidos.

8.      Formas necesarias.

Se usan dos clases principales de formas:

a.       Una de carácter general sobre la estructura de salarios y las políticas seguidas al respecto en las empresas investigadas.

b.      Otra especifica dirigida a recoger la información concreta respecto de cada puesto determinado.

Suele añadirse un instructivo con las reglas, advertencias, etc. Necesarias para realizar bien la investigación.

9.      Otras especificas a recoger información completa de cada puesto determinado

Principales datos que deben investigarse

En forma de carácter general destinada a recoger los informes relativos a la estructura general de salarios de una empresa y las prestaciones que sean exclusivas de un puesto determinado pueden incluirse preguntas que se refieren a los siguientes puntos: 

1.      Nombre y dirección de la empresa investigada.

2.      Promedio de los salarios de los obreros y el sueldo de los empleados.

3.      Se pagan un solo salario para cada puesto o se pagan salarios distintos a quienes los ocupan.

4.      Bonificaciones que reciben los trabajadores en forma regular.

5.      Existe algún sistema de incentivos.

6.      Jornada semanal.

7.      Cuantos días de descanso con goce de sueldo se otorgan en la empresa.

8.      De que ropas o herramientas se dota a los empleados y cada uno.

9.      Que prestaciones contractuales existen en beneficios del obrero.

Manual de valuacion de puestos

INTRODUCCION

El propósito básico de esta valuación de puestos, es establecer los valores internos o jerarquía de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos, y así de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de sueldos de la organización.
Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuedo a los distintos tipos de puestos existentes en la empresa, hemos elegido como método de descripción de puestos mas adecuado, el cuestionario. En lo que respecta al método utilizado para la evaluación de puestos hemos optado, por el de asignación de puestos, debido a que permite una comparación sistémica de los puestos reduciendo así el margen que se deja a las decisiones subjetivas y por que sitúa a los mismo en una posición exacta que es posible justificar.
Dicho método consta de factores, grados y puntos que luego se convierten en valor monetario. Para la evaluación, hemos tomado en cuenta los siguientes factores:

Conocimientos requeridos, experiencia requerida, habilidad analítica, iniciativa, responsabilidad por contactos, exigencias físicas, exigencias mentales, condiciones de trabajo, responsabilidad por decisiones, responsabilidad por datos confidenciales, responsabilidad por supervisión y responsabilidad por manejo de valores económicos.

1. DEFINICION DE FACTORES Y GRADOS HABILIDAD:

Este factor valora los requerimientos de la tarea en términos de habilidad para comportarse y llevar a cabo cada una de las labores y para aplicar principios y normas generales a problemas específicos, juicio en la utilización de la experiencia y entrenamiento adquirido.
Deberá tenerse en cuenta la medida que las labores están estandarizadas y el tipo de decisiones tomadas, el juicio exacto y aplazamiento requerido y el esfuerzo creativo o recursos necesarios para promover métodos eficientes y cumplir con las asignaciones de la tarea.

DESCRIPCION	PUNTOS
1. Labores repetitivas y simples se les indica al empleado en intervalos frecuentes que solo debe hacer. No requiere iniciativa, no es independiente ya que las labores son supervisadas de forma estrecha.	9
2. Las labores rutinarias donde hay un procedimiento estandarizado que limita la acción a decisiones mínimas, fáciles de efectuar ya que las posibilidades son ilimitadas.	18
3. Requiere atención mental para planear operaciones que implican muchos detalles, y gran coordinación mental y una variedad de las decisiones. Modifica métodos de trabajo que afectan las acciones preventivas, debe aplicar ingenio y recursos que provienen de la experiencia y los conocimientos adquiridos.	36
4. Requiere un alto grado de habilidad y juicio donde el volumen y el carácter del trabajo exigen una coordinación mental excepcional, planifica y efectúa una tarea compleja que implica contacto con problemas constantemente cambiantes y toma decisiones que tienen una gran responsabilidad.	45

INICIATIVA

Este factor mental hace que el trabajo requiera un tipo de dificultad y complicaciones para el cual es necesario tener habilidad para anticiparse y prever el cambio de condiciones, venciendo todos los obstáculos en todos los trabajos, la confianza en si mismo incentiva el ímpetu, marcan el logro de iniciativa que el puesto exige.

DESCRIPCION	PUNTOS
1) Realiza uno o más trabajos simples y rutinarios, requiere muy poca decisión y mínimo de juicio personal.	2
2) Realiza tareas diversas pero semi repetitivas, requiere actividad con razonamiento con limitada autoridad.	4
3) Realiza actividades diversas en un área establecida utilizando políticas y procedimientos estándar. * Frecuentemente ejercita funciones independientes con limitada autoridad. * Esta bajo supervisión general	6
4) Supervisa o ejecuta asignaciones complejas en un área establecida * Discute con el supervisor los problemas asignados. * Esta bajo supervisión directa.	8
5) Supervisa o ejecuta muy complejas asignaciones en un área establecida donde las condiciones cambian continuamente. * Esta bajo la dirección superior a quien informa de los recursos	10

ESFUERZO MENTAL

Este factor mide atención y energía nerviosa requerida primordialmente por la intensidad, continuidad y/o variedad de aplicaciones tanto como por la complejidad del trabajo.

DESCRIPCION	PUNTOS
1. Muy poca concentración, operaciones muy repetitivas, periodos muy cortos, interrupciones frecuentes no perturban.	3
2. Alguna concentración, operaciones muy repetitivas, periodos cortos, pueden interrumpirse a voluntad.	6
3. Concentración moderada, operaciones algo variadas, periodos de longitud moderada, pueden ser interrumpidos a voluntad.	9
4. Concentración grande, operaciones variadas, periodos largos, interrupciones no deseables	12
5. Concentración muy grande, operaciones muy variadas y diversas, largos periodos, interrupciones muy indeseables.	15

ESFUERZO FISICO

Este factor mide el esfuerzo físico, la destreza manual requerida por el trabajo y la fatiga resultante del mismo. La evaluación de la fatiga debe comprender consideraciones tales como la intensidad y continuidad del trabajo, excesiva atención visual y mantenimiento de una sola e incómoda posición por largos periodos de tiempo asi como los aspectos mas comunes de la actividad física, tal como estar de pie, subir escaleras, elevar pesos, operar maquinas, etc.

DESCRIPCION	PUNTOS
1. Naturaleza: sentado, de pie o caminando Continuidad: intermitente, cambio de voluntad	3
2. Naturaleza. Sentado, de pie o caminando; levantando y acarreando pesos livianos; posiciones obligatorias al operar máquinas de oficina o equipos. Continuidad: intermitentes, sin actividades o programas rígidos.	6
3. Naturaleza: de pie. Caminando o subiendo escaleras manipulando pesos moderados; posiciones obligatorias al operar máquina de oficinas o equipo. Continuidad: variados tipos de actividad física que siguen una secuencia determinada pero permite descansos intermitentes.	9
4. Naturaleza: de pie. Caminando o subiendo escaleras manipulando pesos moderados; posiciones obligatorias y difíciles al operar máquinas de oficina o equipos. Continuidad: programas definidos requieren una bien determinada secuencia para la actividad.	12
5. Naturaleza: de pie, caminando o subiendo escaleras: manipulando pesos moderados o considerables; posiciones obligatorias y difíciles al operar máquinas de oficina o equipos. Continuidad: el carácter de las tareas impide realizar otra actividad.	15

CONDICIONES DE TRABAJO

Este factor evalúa lo apropiado del entorno físico en el cual el trabajo debe ser realizado. Debería considerarse el grado de comodidad de las condiciones ambientales como el ruido excesivo, luz inadecuada, temperaturas no confortables, ventilación pobre, etc., presentes y que puedan ocasionar accidentes o enfermedades profesionales.

DESCRIPCION	PUNTOS
1. Buenas condiciones sin elementos físicamente desagradables y sin probabilidad de causar heridas.	1
2. Predominan buenas condiciones con solamente poca u ocasional exposición a elementos desagradables tales como humos, ruidos temperaturas cambiantes, etc. Sin posibilidad de daños físicos.	2
3. Aceptables condiciones de trabajo con poca exposición a una combinación de elementos desagradables.	3
4. Continúa exposición a elementos desagradables.	4
5. Continua exposición a más de un elemento desagradable	5

RESPONSABILIDAD

Este factor valora la responsabilidad por los beneficios o perdidas de la empresa como resultado de acciones o decisiones relacionada con equipos, materia prima, trabajo en proceso, inventarios, utilización del potencial humano, estimaciones de costos, precios, presupuestos, compras, inversiones, etc.

DESCRIPCION	PUNTOS
1. En la mayoría de los casos la presencia de errores implica una pequeña perdida de tiempo en corregirlos. Tiene bajo su custodia bienes físicos de escaso valor. Sus probables errores son detectarlos inmediatamente mediante controles rutinarios.	5
2. Los errores pueden surgir en los pasos siguientes cuando el trabajo pasa a otra sección. Custodia bienes físicos de un sector dentro de un departamento, de la empresa. Sus errores pueden subsanarse dentro del departamento, respectivo y se traducen en demoras.	10
3. Sus errores pueden manifestarse en suministro de información inexacta o incompleta a otros departamentos, o bien en pérdida de materiales o demoras que pueden subsanarse a costa de un desembolso económico moderado.	15
4. Sus errores no pueden ser reparables o producir demoras o daños no recuperables mediante un desembolso económico considerable. Supervisa personal ejecuta tareas complejas y cuya responsabilidad monetaria es alta.	20
5. Responsabilidad monetaria considerable ya que las acciones o decisiones implican grandes desembolsos en concepto de equipo y materiales, recomendaciones por cotizaciones o manejo de cuentas de clientes importantes.	25